和项目决策人怎么谈，如何对客户高层决策者进行第一次面谈

来源：整理时间：2023-07-21 11:36:00 编辑：汇众招标手机版

1，如何对客户高层决策者进行第一次面谈

要有效地与客户高层(决策者)进行第一次面谈，可按如下进行：一、要认识到与客户高层(决策者)第一次面谈的目的：是在客户高层(决策者)心中建立价值，并能够达成一个推动与客户高层(决策者)关系的具体目标。这就要求你做到：1. 要让客户高层(决策者)觉得面谈有价值；2. 设一个能够达成的具体目标，并且能够达成。这一点很重要。没有经验的销售人员，在第一次与客户高层(决策者)面谈时，就提出会让客户高层(决策者)拒绝的要求，使得下次/接下来，不知道如何推动与客户高层(决策者)关系。如提出：请客户高层(决策者)帮助安排进行一个技术交流会，或希望客户高层(决策者)能够在下个月到销售人员的公司参观等。这很有可能会让客户高层(决策者)感觉为难，从而拒绝要求。这样就导致了第一次面谈不成功，进而给与客户高层(决策者)打交道增加了困难。二、要根据第一次面谈流程进行。第一次面谈流程如下：1. 建立轻松和良好的气氛/关系2. 道明来意（目的）3.（简单）介绍公司及产品4. 建立价值5. 获取承诺 6. 感谢（回复轻松气氛/关系）

不明白啊 = =！

如何对客户高层决策者进行第一次面谈

2，如何和项目开发人进行沟通

既然是一个团体的项目，就不是一个人能完成的。大家干的都是自己该干的活，那么团队的任务才能完成。如何让每个人都干自己该干的活儿呢？沟通、协商、明确分工~日事清可以帮助来完成。日事清是专业的工作计划、工作日志软件,方便您的团队加强团队协作,优化项目管理流程,提升工作效率,独创的工作日志，可以避免误会，让沟通更顺畅。一个项目的完成过程中，成员的分工往往是动态的，因为中间会发生一些事先预料不到的问题，这时需要重新明确分工。特别需要沟通、协商、互相帮助~所以，项目开发人员之间良好的沟通是必要的。

当你工作过程中和项目经理有不同意见时，以便于更好的工作，最好是单独面谈，简明扼要地有逻辑地阐述论证你的观点，同时有相关图表做支持。与领导沟通时，下属首先要做的就是去掉一个“怕”字，即克服惧怕领导的心理，主动大胆地寻求与领导的认真交流，征求领导的意见。这样有胆量的沟通能及时消除领导对自己的误解，了解领导的真实意图，能更好地指导自己下一步的工作。从技术层面上讲，当你和领导沟通的时候，应当尽可能多出选择题，而不出问答题，并且是尽可能出多选题。如果方面不方便说，可以通过项目管理的助手日事清把你的想法写出来，让领导有时间的时候去查看。效果也不错。看过以后领导还会给你答复。双方都节省了时间。

如何和项目开发人进行沟通

3，如何提高项目谈判技巧

项目谈判技巧　　一、谈判中的障碍与对策　　障碍之一：没有调控好自己的情绪和态度。人受感情支配，在交涉过程中一旦受到拒绝，常常会产生不满或采用反击的态度，结果导致争论。而态度过于软弱，又会导致原则和利益的丧失。因此，在交涉前，必须调控好自己的情绪，做到不卑不亢。　　障碍之二：对对方抱着消极的感情，即不信、敌意、怀疑、攻击、诱使、压迫、愤怒等隐藏的感情，导致双方的距离拉大。　　障碍之三：自己“固守”，忽视交涉双方的共同需求。　　障碍之四：出于面子的心理需要，对妥协和必要的让步进行抵抗。　　障碍之五：把交涉和谈判看成是一种“胜负”或“你死我活的战争”。以上五种障碍能够被突破和解决，是谈判和交涉成功的关键，也是建立良好的人际关系与妥善进行社交活动的一门艺术。在交涉、谈判的过程中，不管是怎样的谈判对手，要让他不说“不”，或从说 “不”到说“是”，有五条心理学对策：第一，控制你自身的情绪和态度，不为对方偏激的情绪，语言所左右，要有冷静的高瞻远瞩的气概。第二，让交涉对方的情绪保持冷静，消除双方之间的不信任、警戒和敌意感，这是交涉成功的必要条件。第三，多与交涉对方寻找共同点，致力于解决双方共同面临的问题。第四，在交涉、谈判过程中，让对方保住面子，让对方积极地从 “交涉成功”的角度去思考，形成心理定势。第五，让交涉对方理解“相互协调，相互合作”是成功的最高、最善之策。在交涉过程中让对方领悟到这一点，需要花费你一定的精力。以上五条心理学对策中，最重要的是第一条“调控你自身的情绪和态度”。这五条对策，可以运用于各种社会活动和人际交涉过程中，如情绪急躁的上级，性格任性的孩子，难以合作的同事，难以理喻的买卖交易，回避战争危机的外交活动，法庭上的金钱纠纷官司，避免离婚危机的夫妇等，使你在谈判和交涉时有一个良好的心理基础。　　二、谈判的一些原则和技巧通常，我们在一般谈判时都会想到要讲究一些原则技巧。在买卖双方达成一笔买卖交易时，通常我们会看到，双方都会竭尽全力维护自己的报价。通常的谈判也最容易将谈判的焦点集中在价格上。例如，一位精明的卖主会把自己的产品讲的天花乱坠，尽量抬高自己产品的身价，报价要尽量高；而另一位出手不凡的买主也会在鸡蛋里挑骨头，从不同的角度指出产品的不足之出，从而将还价至少压低到对方出价的一半。最后双方都会讲出无数条理由来支持自己的报价，最后谈判在无奈情况下成为僵局。如果不是僵局，那么通常是一方做出了一定的让步，或双方经过漫长的多个回合，各自都进行了让步，从而达成的是一个中间价。这样的谈判方式，我们在商务活动中是非常常见的。上述谈判方式，我们在谈判学上称之为“立场争辩式谈判”。立场争辩式谈判的特点是，谈判每一方都在为自己的既定立场争辩，欲通过一系列的让步而达成协议。立场争辩式的谈判属于最普通的传统谈判方式。许多介绍的谈判技巧也都是从这个出发点来谈的。我们认为，如果在商业活动中，大家都遵循这样的谈判原则与技巧，往往会使谈判陷入一种误区。我们从实践中得到的教训却是，这种谈判方式有时最后谈判各方会不欢而散，甚至会破坏了双方今后的进一步合作机会。因此，我们在这里就提出一个谈判要达到什么目的和遵循什么标准的问题。从商务角度来看，谈判应使得双方都得到商务发展的机会。为此，我们遵循的谈判原则与技巧至少应满足以下三个标准：（1）谈判要达成一个明智的协议明智协议的核心特点就是双赢，谈判的结果应满足谈判各方的合法利益，能够公平地解决谈判各方的利益冲突，而且还要考虑到符合公众利益。考察立场争辩式谈判，我们认为，立场争辩式谈判方式使谈判内容和立场局限在一个方面，双方只重视各自的立场，而往往忽视了满足谈判双方的实际潜在的需要。（2）谈判的方式必须有效率谈判的方式之所以应有助于提供谈判效率，是因为谈判达成协议的效率也应该是双方都追求的双赢的内容之一。效率高的谈判使双方都有更多的精力拓展商业机会。而立场争辩式谈判往往局限了双方更多的选择方案，有时简直是无谓地消耗时间，从而给谈判各方带来压力，增加谈判不成功的风险。（3）谈判应该可以改进或至少不会伤害谈判各方的关系谈判的结果是要取得利益，然而，利益的取得却不能以破坏或伤害谈判各方的关系为代价。从发展的眼光看，商务上的合作关系会给你带来更多的商业机会。然而，立场争辩式谈判往往却忽视了保持商业关系的重要性，往往使谈判变成了各方意愿的较量，看谁在谈判中更执着或更容易让步。这样的谈判往往会式谈判者在心理产生不良的反应，容易伤害“脸面”，从而破坏谈判各方的续存关系。

通过多年的观察与销售实践,我们可以将销售人员的工作质态分为三种层面: 一、下等销售层次:只考虑自己一亩三分地的利益,不考虑客户的实际困难,急吼吼地整天催客户上量上量再上量,而不考虑要使客户销售上量我们应该为客户做哪些工作。我曾见到过一个分公司经理将客户算错账多付的货款上交了公司,而公司非但不立即劝其退回客户多付的货款,还通报表扬这一行为,称这是维护了公司利益。现在这个企业已经到了奄奄一息的地步,我不知道他们最终有没有明白什么是公司的利益。二、中等销售层次:懂得掩饰自己,常常假惺惺地关心客户,蜻蜓点水般地走访市场,形式主义,走走过场,用花言巧语和沟通技巧构成陷阱,诱骗客户就范,获得利益后暗暗窃喜。这种销售层次较常见,一般都是一开始很好,但兔子尾巴长不了,因为通过长期的交往客户最终会看透这种虚伪面目,并采取控制措施,销售就难免出现危机。三、上等销售层次:就如无招胜有招为武功中的最高层次一样,销售人员所谓的销售技巧没有了,有的只是帮助客户成功的诚心与行动,始终坚持从客户的利益出发,为客户着想,帮助客户获得利益,同时不忘公司利益,专业、敬业、正直,赢得了客户发自内心的敬重,这种销售层次即使短期内销售出现困难,客户也不会弃公司而去,甚至会牺牲自己的利益帮助企业,与公司一起共度难关。销售工作做了多年,交了众多真心朋友,很多客户在没有利益关系的情况下至今还和我们保持着紧密的联系,我知道,这不是什么销售技巧在起作用,而是我们真心为客户着想的结果。然而在市场竞争越来越激烈的今天,很多企业甚至专业培训公司在进行销售人员销售技巧培训时的主题就是“如何把梳子卖给和尚”,以能拥有将梳子卖给和尚的技巧为荣,其结果必然误导销售人员。无独有偶,今年春节后,一个在it行业做销售经理的朋友告诉我,回公司上班的第一件事就是组织销售人员学习赵本山,学赵本山什么?学赵本山在春节联欢晚会上“卖拐、卖轮椅”的“大忽悠”本领,让大家将这一技能运用到实际销售工作中去。我非常郑重地告诉他,这样做不仅害了销售人员,最终也会害了企业,不诚心为客户着想,将客户视为斗智的对象,无论其销售技巧有多专业,沟通能力有多强,最终总会失败。把别人当傻瓜的人,自己才是真正的傻瓜! 当然,我们也不是说销售技巧无用或销售技巧有害,就象菜刀能切菜也能杀人一样,关键是我们怎么用,如果我们总是琢磨着如何将梳子卖给和尚,将拐仗与轮椅卖给健全人,并以此而沾沾自喜,无论是对公司还是对个人,必将留下无穷隐患。如果我们能做到智慧、正直、专业、自律,忘掉所谓的销售技巧,时刻想着客户与公司的利益,始终能站在客户的角度去换位思考,无论是你的公司还是你个人,都将会顺风顺水。

如何提高项目谈判技巧

4，项目管理中如何做好关系人之间的沟通咨询专家傅永康已答

1、项目目标最大，此原则不能变，必须让大家达成共识。2、自己公司的原则性立场要保证，但要合情合理，公平对待。3、换位思考，不能主管臆断，共赢才是最终目的。问题太宽泛，无法准确作答。1. 首先明确沟通对象在项目中的角色，职责，性格等；2. 其次针对不同角色运用不同的沟通方式，通常来说，对上应该把握大方向，简介明了，提出需要上级批准或者帮助的地方；对下应该分工明确，安排清晰，等等；3. 再次，一个定期的，公开透明的沟通平台是必要的，如日常会议，确保团队的信息在一个层面上。项目沟通管理就是要保证项目信息及时、正确的提取、收集、传播、存储以及最终进行处置，保证项目班子内部的信息畅通。班子内部信息的沟通直接关系到班子的目标、功能和组织结构，对于项目的成功有着重要的意义。　　一、项目沟通管理的定义及特征　　项目沟通管理，就是为了确保项目信息合理收集和传输，以及最终处理所需实施的一系列过程。　　项目沟通管理具有以下特征：　　l、复杂。每一个项目的建立都与大量的公司、企业、居民、政府机构等密切相关。另外，大部分项目都是由特意为其建立的项目班子进行实施的，具有临时性。因此，项目沟通管理必须协调各部门以及部门与部门之间的关系，以确保项目顺利实施。　　2、系统。项目是开放的复杂系统。项目的确立将或全部或局部的涉及到社会政治、经济、文化等诸多方面，对生态环境、能源将产生或大或小的影响，这就决定了项目沟通管理应从整体利益出发，运用系统的思想和分析方法，全过程、全方位地进行有效的管理。　　二、项目沟通管理的重要性　　对于项目来说，要科学的组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行信息沟通。没有良好的信息沟通，对项目的发展和人际关系的改善，都会存在着制约作用。具体来说，主要有以下几方面的作用：　　l、决策和计划的基础。项目班子要想作出正确的决策，必须以准确、完整、及时的信息作为基础。　　2、组织和控制管理过程的依据和手段。只有通过信息沟通，掌握项目班子内的各方面情况，才能为科学管理提供依据，才能有效地提高项目班子的组织效能。　　3、建立和改善人际关系是必不可少的条件。信息沟通，意见交流，将许多独立的个人、团体?组织贯通起来，成为一个整体。畅通的信息沟通，可以减少人与人的冲突；改善人与人，人与班子之间的关系。　　4、项目经理成功领导的重要手段。项目经理是通过各种途径将意图传递给下级人员并使下级人员理解和执行。如果沟通不畅，下级人员就不能正确理解和执行领导意图，项目就不能按经理的意图进行，最终导致项目混乱甚至项目失败。　　三、项目沟通管理的方法　　1、方法　　1)正式沟通与非正式沟通　　(1)正式沟通是通过项目组织明文规定的渠道进行信息传递和交流的方式。它的优点是沟通效果好，有较强的约束力。缺点是沟通速度慢。　　(2)非正式沟通指在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流。这种沟通的优点是沟通方便，沟通速度快，且能提供一些正式沟通中难以获得的信息，缺点是容易失真。　　2)上行沟通、下行沟通和平行沟通　　(1)上行沟通。上行沟通是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通。　　(2)下行沟通。下行沟通是指领导者对员工进行的自上而下的信息沟通。　　(3)平行沟通。平行沟通是指组织中各平行部门之间的信息交流。在项目实施过程中，经常可以看到各部门之间发生矛盾和冲突，除其他因素外，部门之间互不通气是重要原因之一。保证平行部门之间沟通渠道畅通，是减少部门之间冲突的一项重要措施。　　3)单向沟通与双向沟通　　(1)单向沟通。单向沟通是指发送者和接受者两者之间的地位不变(单向传递)，一方只发送信息，另一方只接受信息方式。这种方式信息传递速度快，但准确性较差，有时还容易使接受者产生抗拒心理。　　(2) 双向沟通。双向沟通中，发送者和接受者两者之间的位置不断交换，且发送者是以协商和讨论的姿态面对接受者，信息发出以后还需及时听取反馈意见，必要时双方可进行多次重复商谈，直到双方共同明确和满意为止，如交谈、协商等。其优点是沟通信息准确性较高，接受者有反馈意见的机会，产生平等感和参与感，增加自信心和责任心，有助于建立双方的感情。　　4)书面沟通和口头沟通　　5)言语沟通和体语沟通　　2．提高与改善项目沟通管理的方法　　沟通的有效性，主要看发送者转交接受者态度的状态及其程度。人际沟通是否成功，取决于领导者(发信者)所要向下级人员提供的信息与下级人员通过理解而获得的意义是否相一致。为了增加沟通成功的可能性，必须保证领导者(发信者)提供的信息(下达的指令)与下级人员(接受者)对信息(指令)理解的最大限度的吻合性。　　1)改善有效沟通的方法　　(1) 重视双向沟通，双向沟通伴随反馈过程，使发送者可以及时了解到信息在实际中如何被理解，使受讯者能表达接受时的困难，从而得到帮助和解决。　　(2)多种沟通渠道的利用，一个项目组织，往往是综合运用多种方式进行沟通，只有这样，才能提高沟通的整体效应。　　(3)正确运用文字语言。　　2) 提高有效沟通的方法　　(1)沟通前先澄清概念，经理人员事先要系统的思考、分析和明确沟通信息，并将接受者及可能受到该项沟通之影响者予以考虑。　　(2)只沟通必要的信息。　　(3)明确沟通的目的，经理人员必须弄清楚，作这个沟通的真正目的是什么?要下级人员理解什么?明确了沟通的目标，则沟通内容就容易规划了。　　(4)考虑沟通时的一切环境情况，包括沟通的背景、社会环境、人的环境以及过去沟通的情况等，以便沟通的信息得以配合环境情况。　　(5)计划沟通内容时应尽可能取得他人的意见。　　(6)要使用精确的表达，要把经理人员的想法用语言和非语言精确地表达出来，而且要使接收者从沟通的语言或非语言中得出所期望的理解。　　(7)要进行信息的追踪和反馈，信息沟通后必须同时设法取得反馈，以弄清下属是否真正了解，是否愿意遵循，是否采取了相应的行动等。　　(8)要言行一致的沟通。　　(9)沟通时不仅要着眼于现在，还应该着眼于未来。　　(10)应该成为一个“好听众”。成为一个“好听众”，才能明确对方说写什么。　　四、项目经理的沟通管理职能　　在项目环境下，项目经理很可能花费90％或更多的个人时间来沟通，典型的职能包括：提供项目指导、决策、授予工作、指导行动、报告、参加会议、综合项目管理、市场与营销、公共关系、备忘录／信件、记录管理、合同文件管理等等。　　项目经理在进行沟通管理时，他主要所做的沟通管理工作是：确定沟通计划、明确沟通依据、检验沟通结果。　　1、沟通计划　　(1)与谁沟通?　　(2)为什么沟通?动机是什么?　　(3)确定和明确需要沟通的是什么信息?　　(4)选择最佳时间。　　(5)使用接受者能理解的语言。　　(6)选择沟通地点。　　2、沟通依据　　(1)沟通要求。沟通要求是项目参加者信息要求的总和。　　(2)沟通技术。它包括根据沟通的严肃性程度所分的正式沟通和非正式沟通；根据沟通的方向分为单向沟通和双向沟通，横向沟通和纵向沟通；根据沟通的工具分为书面沟通和口头沟通等等。　　(3)制约因素和假设　　3、沟通结果　　(1)分析确定项目的厉害关系者。确定他们的需要和期望是什么后对这些期望进行管理和施加影响，确保项目获得成功。　　(2)制订沟通管理计划。　　(3)说明待分发信息的形式、内容、详细程度和要采用的符号规定与定义。　　(4)订出信息发生的日程表。　　(5)制订随着项目的进展而对沟通计划更新和细化的方法。　　五、结论　　沟通是人际之间传递和沟通信息的过程，它对于项目取得成功是必不可少的，而且也是非常重要的。　　无论何种规模及类型的项目都有其特定的周期。项目周期的没一个阶段都是重要的甚至是关键性的，特别是大型土建工程和复杂的成套设备生产线安装过程更是如此。显而易见，为做好每个阶段的工作，以达到预期标准和效果，就必须在项目部门内、部门与部门之间、以及项目与外界之间建立沟通渠道，快速准确的传递和沟通信息，以便项目内各部门达到协调一致；使项目成员明确各自的职责，并了解他们的工作对实现整个项目目标所做的贡献；通过大量的信息沟通，找出项目管理的问题及解决问题，制订政策并控制评价结果。因此，通过良好的项目沟通管理，必将做好人力资源管理工作，更好的实现项目目标。　　项目沟通管理之如何管好员工的情绪　　[ 2009-9-4 8:12:00 ]　　情绪管理是企业的首要工作　　营造企业良好的情绪氛围。良好的组织情绪氛围，是企业站在一个全局统筹的角度来正确引导与指导情绪管理。每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，更应该营造企业良好的情绪氛围。　　营造良好的交流沟通渠道。积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的同事。当然，给予员工的信任与支持也不是一味的给予，是建立在对员工工作肯定与帮助之上的。同时，各层级管理者还要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。当员工有消极情绪的时候，要让消极情绪通过一定的渠道得以梳理；而积极的情绪也要有个度，任何事情都是“过犹不及”。　　管理者需要学会管自己和管他人。企业中情绪是相互影响的，一个员工不高兴可能会带来一系列连锁反应，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，不能忽视组织中其他个体的情绪。而组织气氛总得有人来调节，各层级管理者在这方面具有重要作用，要学会主动调节组织情绪，这样才可以形成组织的和谐氛围。各层级管理者在学会调节组织情绪时，首先要学会对自己个人的情绪管理，如果自己的情绪都不能很好的处理，那影响的深度比下面某一个员工的影响更深，带来的是对你所带领团队的不信任与反抗情绪。各层级管理者在管理好自身的同时，疏导所带领团队员工的情绪非常重要，运用恰当的疏导方式与方法，让团队良性的发展。　　员工各工作期间的情绪管理　　试用期员工情绪管理　　员工刚进入企业时，与企业处在双方的磨合过程，这个时候新员工是谨慎和忐忑不安的，工作上可能放不开。　　包容的心态，消除新员工不安的情绪。对新员工，一定要包容，他们刚来，也想通过自己的能力证明自己的价值，但是这有一个适应过程，在这个适应的过程中，新员工极有可能在工作上、人际交流沟通上产生一些失误或误会。这个时候，各层级管理人员和老员工要给予包容，给他们一个宽松的工作环境。这种环境对新人来讲，非常重要，他们的情绪会由刚来的陌生、试探逐渐融入到团队中。　　非正式交流，掌握新员工情绪的动态。考虑到新员工刚来是非常的敏感的，因此，多采用非正式的交流，让员工在那种氛围下讲出自己各种情绪表现的原因所在，各层级管理者在获知这些情绪的原因后，一是要给予新员工情绪中的肯定部份给予及时肯定，对于情绪中不稳定因素或不正确因素，要给予及时的引导，让新员工尽快成长。　　给予工作的指导与交流，让新员工从工作中稳定情绪。新员工情绪的最终决定，还是在于工作，工作上如果得心应手，新员工的情绪是表现得非常积极，也乐意于与团队更多的人在一起分享这种积极的情绪，如果工作上存在困难，这种困难不管是人际上的还是工作本身的，都势必影响到员工的情绪，产生低落的情绪。因此，各层级管理人员要及时给予新员工工作的指导，这种指导不只是工作本身，还包括工作人际关系，让新员工从工作中稳定情绪，持续发展。　　稳定期员工情绪管理　　随着员工在组织内发展的逐步稳定，进入一个相对平和期，在这个时候，各层级管理者一是要密切注意组织内的动向，学会激励和调动员工。一个管理再好的团队，总会出现不同的声音和不和谐的动作，这是很正常的，但要及时消除这些影响组织情绪和员工个人情绪的不安定因素。　　防止疲劳心理，影响员工积极情绪。在持续工作过程中，部分员工由于每天从事大量的工作，会出现一种“疲劳”的心理，这种心理让员工提不起激情，感到没劲或迷茫。出现这种心理，各层级管理者要预先知道这方面的常识，不要看到某个员工最近工作出现疲劳心理的时候，就以为员工没有努力工作。在这个时候，各层级管理者要从工作上、生活上给予指导帮助，让员工学会自己从疲劳心理中尽快走出来。同时，各层级管理者可以用各种激励来刺激员工或提升员工对工作的热情，恢复他们的积极情绪。　　注意不稳定因素与不和谐的声音。随着项目的进行，一些不稳定的因素与不和谐的声音开始出现，在员工之间出现这种因素或声音是正常的，引起这些因素和声音的产生，有的是因工作原因，有的是因个人原因，员工出现不同的看法或意见需要发泄。各层级管理者在这些不稳定因素与不和谐的声音中，要分情况介入，如果只是个体间的个案，就不用小题大做。如果是这种因素或声音会影响到项目团队其他成员，那就必须及时介入，疏导这些不稳定的因素与不和谐的声音，记住一点：问题的处理最好采取疏导的方式，就像洪水一样，宜疏不宜强行堵。　　建立有效的交流沟通渠道。各层级管理者要经常询问员工工作的执行情况，进度情况。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。从而进一步激发员工的工作热情。同时也应该经常注意员工是否有不良表现。这不仅仅影响到目标和任务能否达成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。看到有不良表现的员工，应主动与其交流，注重事实。而不是听取他人的评论，轻易断言，妄下结论。对于遇到需要帮助的员工，应帮助员工解决困难；对于思想偏激的员工，应帮助员工了解事实真相，使其尽早恢复工作的热情。　　学会激励，促进员工情绪良性发展。有的管理者对员工的成绩或过失未及时给予宣明的态度，这样下去，员工对团队的价值导向不明，就会逐渐与各级管理者疏远。长此以往，员工还可能对各级管理者下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到团队的内部良性氛围。其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，将大大激发员工的工作热情，带来积极的情绪。同时，对于员工的错误行为给予及时的批评或制止，让团队员工看到团队所倡导的价值取向和工作取向，对今后有类似情况时，员工能自觉知道怎么去做。这样逐渐循环，就会形成一个良好的情绪氛围。　　营造培养人才和鼓励学习的氛围来保持员工积极情绪。作为各层级管理者来讲，不但要管理好员工，更要有主动培养员工的意识，让员工在工作过程中得到培养，得到进步。争取做到干一个项目，培养一帮子人的结果，让想进步的员工得到及时的指导，将来承担企业更大和更多的工作。让落后的员工得到改进，不断前进，不断提高个人的工作能力和团队协作能力。这些学习氛围的营造，员工在获得工作成功的同时，也保持旺盛的积极情绪。建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是各层级管理者义不容辞的责任。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。　　离职潜伏期　　正确疏导辞职潜伏期的员工情绪。处于离职潜伏期的员工，其个人情绪一般会有所表露：低落、抵触、烦躁等。各层级管理者这个时候一定要了解员工产生这些情绪的原因所在，及时的找员工本人进行交流，正确疏导离职潜伏期的员工情绪，给予其必要的关心与关注，消除员工辞职情绪。　　及时稳定周围员工的情绪。各层级管理者在关注处于辞职潜伏期员工情绪的同时，也要密切注意其周围的员工，这些辞职潜伏期员工的情绪是否影响到周围员工的情绪，是否对周围员工的情绪产生了误导或动摇。因为处于辞职潜伏期的员工在这个时候的工作思想是消极的，这种不利的东西很容易影响到周围的员工。因此各层级管理者要密切关注，及时稳定周围员工的情绪。　　保持团队整体良性情绪的发展。处于辞职潜伏期的员工，各层级管理者通过努力仍然没有达到预想的目标，这个时候，就要考虑主动，不能让辞职潜伏期的员工长时间影响更多的员工，影响整个团队的情绪。因此，各层级管理者对于那些不能挽留或改变自己的辞职潜伏期的员工，必须迅速的辞退该员工，保持整个团队情绪的良性发展。　　辞职期　　坦诚交流，获取影响团队不利情绪的信息。员工辞职时，各层级管理者要与辞职员工坦诚交流，找到其辞职的真正原因，并从辞职员工身上获取团队内的不利情绪有哪些，这些情绪产生的根源在哪里，也可以听听辞职员工对这些根源的分析及解决方法。如果企业忽视了这些不利情绪的获取，那这些不利情绪就会逐步蔓延，给企业带来更多的辞职人员。　　客观分析，让离职员工认识到自己的有利与不利情绪。同时，员工辞职，企业在获取自己不利因素的同时，也要帮助辞职员工客观分析，分析辞职员工有利的情绪、不利的情绪，并对这些情绪对工作带来的影响，给予一个真诚的忠告，让辞职员工客观的认识到自己情绪给工作带来的影响。　　保持关注，消除离职员工带来的不安定情绪。员工辞职，不管是何种原因，在团队内部必然会引来一些议论，这种议论与员工个人的认识有一定关系，带有一定的片面性。这个时候，各层级管理者要密切关注团队内的思想动向和员工反应，可以通过一对一的辅导或公开会议的正确引导，让各种不利的情绪得到疏导，让员工正确认识和对待。各层级管理者对这种可能带来不安定的情绪不能置之不理，因为这种情绪一旦蔓延，整个团队的情绪的发展就会脱离控制。回复会员：sxq1001回复时间：2012-11-23在想著問問題之前，先自己考慮對方的回答！除了與負責人多溝通時，也要與負責人下面的隊員多溝通，瞭解實際狀況再下決定！